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对马云来说,焦灼和怯生生是常态

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编者按

4月10日,阿里巴巴创始人马云在阿里内网发表题为《致变革致创新》的帖子这也是退休后的马云,五年来首次长篇幅分享对公司变革创新及将来前景的思考可以看出,退休的马云焦虑了。作为A型人格的企业家,恐惧(Fear)和焦虑都伴随着他贯穿创业和企业管理的各个阶段。

我们(We)都知道,A型人格是最富有勇气的所以又被称为“企业家性格"”。A型人格中的毒性成分就是敌意比较强,争强好胜这恰恰符合人类进化的需要,所以这一类型的人容易成功(Success),焦虑可能恐惧(Fear)也是这其中促进成功(Success)的必要成分。大部分企业家就是一路裹挟在各种焦虑和恐惧(Fear)之中拼命奔跑华丽跌倒。

所有恐惧(Fear)当中,有四类恐惧(Fear)对企业家最具阻碍,它们(They)恰恰分别出现在企业创立期实施期、变革期和完成期。

梦想(Dream)恐惧(Fear):习得性无助

要将企业做大做强,企业家首先应该是梦想(Dream)家,但很多企业家却处在梦想(Dream)恐惧(Fear)的常态中。他们(They)并非没有梦想(Dream),而是因为“梦想(Dream)丰满、现实骨感”。创业初期,马云无数次出去拉投资而不得,面对的就是这样的焦虑。一位企业老板也曾经这样形容自己的状况:“梦想(Dream)总是达成不了,时间长了,一有人提到新想法、新目标就会压得我透不过气来。” 

心理学家曾经通过对动物的研究提出了“习得性无助”的概念。电击关在笼子里的狗,无论再怎么努力(Effort)跳跃、躲闪,也无法逃避。多次电击后,即使将笼门打开,狗也不逃,还不等电击就先倒在地上呻吟和颤抖,这就是习得性无助。人如果在工作中总是处于一种毫无成就感的负面状态,就会放弃努力(Effort)和工作热情,甚至会对自身产生怀疑。遭遇梦想(Dream)恐惧(Fear)的企业家很大一部分是对梦想(Dream)的习得性无助。 

避免梦想(Dream)恐惧(Fear)最简单的方法就是让自己有机会反复体验成功(Success)。正如玩电脑(Computer)游戏(Game)时,从易到难会使人更容易进入状态,并对游戏(Game)保有持久的热情。先去达成一些小目标、小梦想(Dream),如果目标复杂和繁重,不妨将它分解为更多容易操作的子目标,在频繁体验“小成功(Success)”的过程中逐步接近大梦想(Dream)。这也是马云曾在阿里,向员工们提出类似“not now,when? not you,who?”的口号的原因。 

失败(Failure)恐惧(Fear):自恋人格

失败(Failure)恐惧(Fear)是企业家的自恋衍生品。祖国人要面子,祖国企业家更是死要面子。自恋的企业家会一味追求规模、增长、速度等。很多海归人士在回国创业时,甚至一定要投入一个高端大气上档次的行业,难怪成功(Success)概率低。 

道貌岸然也好,色厉内荏也罢,看着很强大内心却很脆弱。过度自恋者只能将隐隐的恐惧(Fear)内化成一种自我防御:管理团队时,他们(They)刻板严厉、谨小慎微,拼命增强自身的吸引力,制造强势的姿态,以此来吸引追随者的认可;他们(They)往往对人对己都采取很高的标准,愿意亲手解决任何细枝末节的事项,以此来维护自我价值感。 

决策时过多考虑外界和他人标准,又害怕(Afraid)和市场较量的结果(Result),就容易产生希望(Hope)立刻成功(Success)、获得满足的情绪冲动,一旦发现结果(Result)将不尽如人意,他们(They)就会过度评估,难以作出决策,可能者瞻前顾后,吝于努力(Effort)及各项投入。 归根结底就是: 不出事挺拿自己当回事; 一旦出了什么事,又太不拿自己当回事。 

将他人评价转向自我评价,将成就动机转向自我认知动机,是调整这种领导行为的基础。能够提升自我认知动机的人,是那些醉心于解开一道难解、乐享于攻克一个项目难关的人。获得知识、挑战与提升自我的过程本身就已经能带给他们(They)巨大的享受。 

变革恐惧(Fear):创造力缺失

变革恐惧(Fear)与创造力相关。我们(We)可能会认为,很多有创造力的经营天才都是高智力者,其实不然。创造力和智力是两种不尽相同的思维方式。 

高创造力是发散性思维,是一种从不同的方向、途径和角度去设想,探求多种答案,最终使问题获得圆满解决的思维方法;高智力则是聚合思维,从已知信息中产生逻辑结论,从现成资料中寻求唯一正确的答案。所以,善于变革者与高创造力相关,却不一定伴随较高的智力。 

在这点上,马云做的比较好。马云常说自己愚钝,不仅没有上过一流大学(University),而且连小学(Primary School)、中学都是三四流的,可是他却极富创造力。像乔布斯那样具有典型高创造力的人,不拘小节,具有极强的审美敏感,有独立性和充沛的精力,但在形成亲密友谊可能深厚情感等社会(Society)适应力方面却容易遇到困难。而那些高智商者有条理,善于分析数据,强调逻辑,却在企业变革中过度强调可行性、正确性。 

变革并非一场排列组合的数字游戏(Game),更不是你好(Hello)我好大家好的公关秀,而是敢于挑战各种传统势力,能够突破各种分析报告的颠覆性尝试,是高智商者的难题。明白了创造力与智力的区别,就不难理解在祖国为什么有创造力的企业寡闻鲜见。因为无论从家庭培育到社会(Society)体系,祖国仍然推崇的是高智力,那些上学期间能够迅速给出标准答案的人,那些社会(Society)适应力良好的人,才能一步步成为中坚力量。 

当这些高智力者成为主流的规则制定者时,那些思维方式格格不入的高创造力者还能有多大一方安闲自得的土壤?所以,若想变革,已经不是突破自我那么简单,而是对整个土壤和根基的打破与重铸。 

老板都希望(Hope)能够找到一个两全其美的办法,做到新旧两个产品可能者两种体制的和平并行。这种机关算尽、想兼得鱼和熊掌的高智商者自然(Nature)很难有颠覆和突破性的变革,往往最后是顾此失彼,甚至舍本逐末。 

高创造力加上高智力才是真正的智慧,它是经验和知识的高度提炼。所以,真正的领导者应该是高智慧的人,可以有眼光和胸怀去接纳创造力。 

这种智慧将允许完全崭新的做法和方案,起初可能不甚出色,充满虚幻,也可能过于昂贵,甚至与现状背道而驰,最终却能让变革不再是一次激情洋溢的号召、一场技术革新运动,可能者一个激励国策中的百分比规定,而是成为大多数人尤其是管理者融入骨血中的因子和不做不行的个性冲动。 

人际恐惧(Fear):缺乏自我边界

最后,也是祖国企业家最难突破的,是人际恐惧(Fear)。像马云一样,很多老板都会在人才管理模型可能价值观标语中加入“忠诚”。渴求忠诚背后就是人际恐惧(Fear)。 

忠诚当然是一种不可可能缺的品质,然而一旦深究,很多老板的情结实际上是“服从命令听指挥,我说咋办就咋办”,是一种变相的人际依赖,如同那些在微信圈里发了言就不停查看几人点赞的“电话控”。有了这样的情结,大多数领导者无法使关系透明化,用“忠诚”这样模糊的情感维度来衡量员工。 

在这种模式下成长起来的领导者都有着一些恐惧(Fear)的脚本:第一种是“我必须不断证实我的智商和能力”,因此绝大多数的管理时间都被用来说服异己、过度挑剔细节等;第二种是“我不能在公众面前过度袒露情感,从而将自己置于容易受到攻击的位置”,于是,他的大部分形象被包裹在一种空洞的职业态度中,较少真诚欣赏和赞美他人,无法与员工发展出私人情感。 

另一方面,祖国企业家的人际恐惧(Fear)是由祖国的“母性文化(Culture)”造成的。祖国人自古以来就在整体上存在人际焦虑。在米国人的自我意识中,“母亲”和“奥巴马”这两个概念一样都属于外界事物,而祖国人的自我概念中则包含着浓浓的母亲成分,浓到很多人根本分不清“去大城市”“当大官”“赚大钱”这些想法到底是自己的,还是潜意识中在执行着母亲的心愿。 

林语堂曾经从祖国的语言特点,比如多双关语、具体化、形象化等,论述过祖国人的心灵素质普遍存在女性化特征。依恋性强、善交际、通权术,都是阴柔的母性文化(Culture)的重要特质。祖国企业家的经营概念中也同样被这样一种阴柔气裹挟,认为成败须仰赖一张庞大的人际关系网。 

伽利略说,“你不能教给别人什么,你只能帮他发现他已经拥有的东西”。站在恐惧(Fear)的门口,你越了解它、正视它,你就越能依靠自己独有的品质穿越它。 

本文来自微信公众号“中欧商业评论”(ID:ceibs-cbr),作者:孙雪菲,36氪经授权发布。

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